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    企業如何幫助內向的性格充分發揮潛力

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    企業如何幫助內向的性格充分發揮潛力

    發布日期:2019-08-16 作者: 點擊:

    現代開放式工作場大多都是為外向性格的人員所設計的。從面試流程到開放式辦公室,網絡活動到宣傳流程等,對于內向的人來說,是一個艱難的過程。但正如作者和專家Susan Cain在她廣受歡迎的TED演講“內向的力量”中提醒我們的那樣,最響亮的說話者并不總是有最好的想法。內向的性格員工是企業迫切需要的,是一種獨特的人才。

    但是,在最響亮的聲音得到最多認可的工作環境中,企業如何幫助那些聲音較小的員工充分發揮其潛力?

    以下是為每位員工培養增長文化的三種方法。小店勞務咨詢聯系電話

    內向的性格

    讓員工自由自立

    在我們外向型文化中,領導力往往與自信的主導行為聯系在一起。但該隱指出,內向的人會成為優秀的領導者,因為他們傾向于更謹慎地評估風險,讓其他員工有機會分享和實施創意,并培養創造力的文化。爭論不是內向的人比外向的人更善于領導者。這就是每種人格類型都會帶來不同的優勢。通過讓外向和內向的人都能自由地成為自己,企業作為一個整體將受益。


    小貼士:

    重新考慮你的辦公室動態。內向的性格員工有一個安靜的空間,他們可以更好的工作,外向型員工是否有充足的機會與團隊成員互動和反彈意見,評估面試過程。是否更重視外向特征?根據直覺還是無偏見的評估聘用的?如果過程傾向于外向的人,可以考慮為面試團隊增加一個內向的人。


    教導管理者認識并挑戰內向工作者的潛力

    對于內向的性格員工來說,評論可能是一種令人生畏的體驗。當管理者根據員工與他人的互動程度或口頭表達自己來判斷工作質量時,內向的人往往會得到短暫的結果。成為優秀管理者的一部分是認識到每個員工的優勢,并利用這些優勢創建一個更具參與性,更高效的團隊。這并不意味著試圖讓內向的人更加外向(反之亦然)。它只是意味著理解每個員工帶來的東西,并將他或她與資源聯系起來以取得成功。對于內向的人來說,這可能意味著傾聽更多,而不是打擾,并尊重他們對空間的需求。小店勞務咨詢聯系電話


    小貼士:

    重新考慮員工審核。教導管理者在評審過程中評估工作質量和生產力,而不是過分重視人格特征。當然,如果性格本身與同事發生沖突或造成生產力障礙,那么就應該解決這個問題。培訓管理人員,重視與自己不同的優勢。外向的經理可能傾向于主要與其團隊中的其他外向者互動。但通過這樣做,將錯過大部分才能和想法。


    基于功績而不是自我否定的雇傭和提升

    這可能是最難改變的事情,因為我們經常根據我們的直覺做出決定,即使我們不了解它。盡管如此,仔細研究一下招聘流程,并盡可能地將基于績效的評估和盲目測試結合起來是值得的。導致內向的工作人員退縮,要使他們成為優秀的領導者和思想家。小店勞務咨詢聯系電話


    小貼士:

    使用盲測來減少偏差。盲目測試匿名評估員工,讓員工有機會評估個人的技能和能力,而不是根據外部因素判斷某人。許多科技公司已經使用它們,其他行業也開始采用這些做法。

    總是看起來最有想法的那個外向的人可能是晉升的最佳人選,但他可能不是。確保已經考慮了所有選項,并且認識到團隊成員的優勢和劣勢。

    所有員工,無論是內向者還是外向者,都需要花時間進行自我評估。當我們認識到每個團隊成員的才能時,我們可以建立一個工作場所,通過真正的協作團隊來挑戰和改進內外向的性格理想。

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