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    職場中HR的面試技巧

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    職場中HR的面試技巧

    發布日期:2020-04-28 作者: 點擊:

    面試作為HR的基礎工作,其重要性不必多說。

    好的面試不僅能精準的了解候選人能力、潛力、性格態度等信息,還能增加候選人對企業的好感。

    但對于許多招聘新手來說,非科班出身,再加上對招聘理論不太熟悉,選人很多時候靠的是感覺,這樣就很容易錯失掉優秀的人才。

    面試,看起來簡單,實則不易。

    以下這寫面試技巧,可以幫助新手HR快速過渡招聘小白期。

    一、面試前

    1、牢記三大聘用理念

    ·選對人比培養人更重要

    ·人崗匹配

    ·寧缺毋濫

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    2、讀懂崗位職責,了解崗位勝任素質模型

    只有對招聘崗位有基礎的了解,才可以展開接下來的一系列工作,比如針對該崗位準備面試問題、策劃面試流程等。

    如果遇到不是特別了解的崗位,可以請教同事或者加強與業務部門的溝通。

    3、掌握常見的面試方法

    面試是門技術活,不僅要有豐富的實戰經驗,還要有科學的理論基礎和標準化結構。

    在面試中可以通過采取常見的面試方法來了解候選人,比如:行為面試法、情景面試法、結構化面試法等。

    結構化面試問題一覽表

    4、做好面試前的其他準備

    針對面試人員,協調好候選人及面試官時間;安排好面試場地;準備好測評題目、實操內容等,避免浪費雙方時間。

    二、面試中

    以下這4點一定要做到:

    1、尊重候選人

    尊重候選人是HR最起碼的職業操守。

    許多面試官認為自己生殺大權在握,就故意擺出一副唯我獨尊的樣子。

    表情嚴肅、眼神傲慢,甚至對求職者不理不睬,又或者采用盤問或“調查戶口”的方式詢問他們想知道的問題。

    招聘是雙向選擇,公司在面試候選人,候選人同時也在面試公司,而HR的態度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標準及口碑。

    如果是上面這樣的面試方式,有人敢來公司嗎?

    2、把控方向,但要多聽少說

    面試時,如果面試官控場嚴重,會導致候選人缺乏展示能力的機會。而如果任由候選人發揮或者講“故事”,就會脫離問題主線,被候選人牽著鼻子走。

    正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿著自己的提問路徑盡情發揮。

    而當候選人走偏時,能夠禮貌的引回問題主線,然后從候選人的言論中篩選有效信息。

    根據二八原則,一場面試結束,候選人的表達時間應該達到80%以上,面試官的表達時間應控制在20%以內。

    3、提問精準,有較強的目的性

    面試時間短,很難做到面面俱到,這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。

    優秀的HR表面看起來是在閑聊,其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。

    另外要注意的是,HR在提問時不能淺嘗輒止,必須要沿著自己預先設計的提問思路或從應聘者的回答中引發新的話題打破沙鍋問到底。

    尤其是當候選人出現不自然表情或神態時,更要深挖細節。

    4、注意辨別真偽

    面試時,求職者為了獲得offer,往往會對過往經歷、工作能力進行過度“包裝”。

    如果HR缺乏面試經驗,就很容易讓這些人蒙混過關。出現這樣的情況,用人部門通常會抱怨HR工作能力差,招聘不嚴謹。

    雖然HR自己也深受其害,但面對用人部門的質疑,也無力反駁。

    所以,HR在面試過程中一定要注意辨別真偽,尤其是當候選人出現摸耳朵鼻子、推眼鏡架、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、使勁吸氣、不斷重復、繞話題等行為時。

    以下這6個“坑”要避免:

    1、避免招聘“另一個你”

    許多研究表明,對于跟自己相像的人,多數人會給出更多正面的評價,即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。

    2、避免首因效應

    首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。

    第一印象不管正確與否,總會直接左右對對方的評價,通常人們所說的“先入為主”也是這個意思。

    而在整個面試過程中,HR可能會根據第一印象,非理性評價候選人的專業能力及崗位匹配度。

    3、避免暈輪效應

    又稱光環效應,是指在人際交往中,人身上表現出的某一方面的特征掩蓋了其他特征,從而造成人際認知的障礙。

    日常招聘中,“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。

    比如有些面試官很看重學歷,那他對高學歷者會更青睞,那么在面試開始前,學歷稍低者就已經被扣分了。

    4、避免過快做出決策

    面試很像相親雙方首次見面:很難在第一次就跟對方確定關系,卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。

    HR在決定候選人去留時,應避免太快做出決定,面試應該是一個“逐步了解”的過程。

    HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態,但不能一眼就了解候選人的工作能力。

    5、避免尋找超人

    招人時,不能要求人家既懂8國語言,又要長得好看,還要態度和善,那你不如直接去找超人。

    要求太高,不切實際,永遠招不到合適的人。

    6、避免對候選人設置預期

    對候選人設置預期,比如預期學歷高的人工作能力也很不錯,長得好看的人性格也很好。

    而一旦候選人與預期不一致,就容易產生落差,影響對候選人的判斷。

    三、面試后

    記錄面試結果并總結反饋

    每場面試結束后HR都應當記錄面試結果,并定期總結和反饋。

    這樣不僅可以對招聘進度心知肚明,在制定招聘計劃和工作復盤時也有所依據,不至于手忙腳亂,亂寫一氣。

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    本文網址:http://www.seagle.net.cn/news/649.html

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