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    十大靈活用工方式

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    十大靈活用工方式

    發布日期:2021-02-04 作者:人力資源服務88 點擊:

    十大靈活用工方式

    十大靈活用工方式

    在疫情防控背景下,除了傳統的全日制用工、兼職、綜合計算工時工作制外,又出現了一些如縮短工時、居家辦公、輪崗輪休、共享員工等新的靈活用工方式。這些新的靈活用工方式不僅是一種應急措施,更代表未來一段較長時期內的企業用工新趨勢。

    本指引整理列舉的企業常用的十類靈活用工方式,除綜合計算工時工作制需要行政審批外,其余九類均屬于企業自主用工范疇。疫情防控常態化背景下,企業應當加強用工方式籌劃,尋求減輕用工壓力的實招,以渡過難關。

    十大靈活用工方式

    (一)政府許可類

    1、綜合計算工時工作制

    (1)實操要點

    A、綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊,需連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工,采用的以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的工時制度。

    B、綜合計算工時工作制平均日工作時間和平均周工作時間仍應與法定標準工作時間基本相同。

    C、綜合計算工時工作制尤其適合受疫情影響導致訂單和生產任務不均衡的企業。

    D、綜合計算工時工作制,有助于受疫情影響的企業實施靈活用工,綜合調劑使用年度內的休息日,實現企業生產淡旺季調節。

    E、綜合計算工時工作制屬于行政審批事項,即須經企業申請,勞動保障行政部門批準后方可實施。為支持企業復工復產,各地一般對企業申請綜合計算工時工作制采取從寬審批政策。

    (2)參考案例

    案例一:據福建省衛生健康委員會官網顯示,2020年1-3月,疫情防控期間,廈門179家企業采用綜合計算工時工作制,涉及職工107104人。

    案例二:針對受疫情影響企業延遲復工等困難,蘇州市出臺放寬綜合計算工時工作制審批,并實行告知承諾的政策,支持所有受疫情影響的企業申請綜合計算工時制度,允許綜合調劑使用本年度內的休息日,有很強的針對性。

    (3)參考文本

    申請實行綜合計算工時工作制,應當提交企業實行綜合計算工時工作制申請表、企業申請實行綜合計算工時工作制職工簽名表、企業法人營業執照副本及復印件等資料,其中申請表、職工簽名表具體參見附1《實行綜合計算工時工作制申請表》、附2《實行綜合計算工時工作制職工簽名表》。申請時需要提供的資料清單詳見當地人社部門官網公布的指引。

    (二)企業自主類

    2、非全日制用工

    (1)實操要點

    A、非全日制用工與全日制用工區別。根據《勞動合同法》第六十八條規定,非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

    非全日制用工與全日制用工的區別

    十大靈活用工方式

    B、非全日制用工適合當前訂單量不足,無須勞動者全日制出勤的企業,該部分企業可考慮聘用非全日制勞動者,或者與在職職工協商達成雙向選擇機制,協商變更為非全日制用工關系。

    C、企業應當為非全日制勞動者繳納工傷保險費。

    (2)參考文書

    非全日制用工可以訂立口頭協議,但為明確工資標準、工作內容,避免產生爭議,建議簽訂書面的勞動合同,具體參見附3《非全日制勞動合同》。

    3、兼職

    (1)實操要點

    A、區別于全職,兼職是指職工在本職工作之外兼任其他工作職務。兼職者除了可以領取本職工作的工資外,還可以按標準領取所兼任工作對應的工資。

    B、企業需修改規章制度或出臺允許兼職規定。大部分企業為了充分保障自身用工自主權,往往通過規章制度或者勞動合同約定等方式限制勞動者兼職。疫情特殊時期,企業如受疫情影響無法如往常保障勞動者工資待遇,為穩定工作崗位,建議企業可適當放寬員工兼職限制,保障勞動者可從其他途徑獲得收入。為保護企業的商業秘密,不建議涉及商業秘密、掌握核心技術的人員兼職。企業有時也需要聘請兼職人員完成部分工作,可考慮聘用兼職人員。

    C、需防范員工兼職時侵犯本企業的技術秘密和商業秘密等事項。

    (2)參考文書

    為明確兼職員工應當遵守如不得侵犯企業商業秘密、不得影響本職工作等義務,建議企業可要求員工提交書面的兼職申請,避免員工兼職可能損害公司利益。具體參見附4《兼職申請》。

    4、共享員工

    (1)實操要點

    A、“共享員工”是員工富余的企業與缺工的企業之間進行勞動力余缺調劑,將富余員工在一定期間內出借至缺工的企業工作,員工與原用人企業之間的勞動關系和社保關系不變,仍由原企業對該員工承擔勞動法上義務的一種新的用工模式;該新型用工模式獲最高法院和廣東省高級人民法院相關司法政策認可。

    B、“共享員工”的好處。一方面,出借企業無需實際負擔員工出借期間的工資和生活費,降低了人工成本負擔;另一方面,出借企業無需與富余員工解除勞動關系,避免了解雇成本支出。出借企業訂單恢復或進入生產旺季,出借員工可返回出借企業工作,增加用工靈活性。

    C、“共享員工”適用范圍。在下述三種情形下,出借企業可以考慮運用“共享員工”:一是受疫情、缺乏訂單等因素影響,企業需要停產一段時間的;二是在生產淡季或缺乏訂單,企業出現富余員工的;三是行業特殊性決定,企業需要季節性用工的。

    D、須征得勞動者同意為先決條件。原用人單位將勞動者臨時出借給借調企業,需要與勞動者先行協商,征得勞動者同意。

    E、實現途徑。企業可充分利用商會、行業協會等平臺的內部協調功能,或及時掌握本地人社部門或人力資源服務機構發布的用工余缺信息,協調缺工單位和勞動力閑置單位之間進行勞動力資源的對接,協商“共享用工”問題。

    F、應通過協議設定各方權利義務。各方的權利義務可通過員工富余的企業、借出員工、缺工的企業三方之間簽訂協議明確各方權利義務,也可通過勞動力閑置企業與借出員工簽訂變更勞動合同協議,而缺工的企業與勞動力閑置企業簽訂民事協議的方式明確各方權利義務。約定的內容可包括工傷責任承擔、社保費用繳納、工作安排管理、合同期限、保密、競業限制、借用企業不得錄用借用員工、爭議解決等各方面。

    (2)參考案例

    案例一:據《南方工報》報道,2020年2月18日,東莞人社部門創新“共享員工”互助調劑模式,制定企業用工余缺調劑指引,引導企業通過用工互助、余缺調劑等靈活方式,解決用工“冷熱”不均問題,幫助企業盡快實現復工達產,幫員工實現充分就業。例如明安運動器材(東莞)有限公司和東莞長安美泰玩具有限公司兩家企業淡旺季時間交錯,勞動力可以實現“無縫共享”。廣東度才子集團有限公司等人力資源機構也積極參與,通過“錯峰用工平臺”累計為東莞永捷塑膠制品有限公司、東莞興利玩具有限公司等企業解決共享員工8000余人。截至目前,東莞已有黃江、長安、茶山、寮步、厚街等近20個鎮街(園區)開展了“共享員工”合作。

    案例二:2020年2月初,盒馬鮮生與云海肴、青年餐廳等餐飲企業合作,開啟“共享員工”模式。數據顯示,疫情期間,西貝、溫莎KTV、大眾出行等40多家企業超過5000名員工加入盒馬。此后,共享員工模式迅速被其他行業、企業復制,永輝、沃爾瑪、物美等企業均與待崗員工的企業展開合作,參與雙方則在一定程度上緩解了人手及財務壓力。

    案例三:深圳市人社局提供“共享員工”政務服務。2020年3月12日,深圳市人力資源和社會保障局通過“深圳人社”發布《用工余缺調劑指引來了!助力企業緩解用工難》,明確轄區企業根據實際用工情況,在企業與借出員工協商一致的前提下,支持缺工企業與勞動力閑置企業之間實行“共享員工”,進行用工余缺調劑,提高人力資源配置效率。轄區各人社局通過其官方網站等平臺對外公布缺工企業與勞動力閑置企業的相關信息,實現動態匹配并提供企業用工余缺調劑協議作為參考文本。

    (3)參考文書

    “共享員工”涉及到出借企業、員工、借入企業三方的法律關系,建議通過簽訂變更勞動合同書、借調/借用協議予以明確各方的權利義務,具體參見附5《企業用工余缺調劑暨勞動合同變更協議》、附6《員工借調/借用協議》。

    5、輪崗輪休

    (1)實操要點

    A、輪崗輪休是指企業因訂單不足等原因導致無法按照標準工時安排員工上班,需要與勞動者協商,安排勞動者輪崗輪休的用工模式。

    B、實施輪崗輪休,勞動者工作時間低于標準工時,企業可與勞動者協商按照月實際工作小時數支付工資,但輪崗輪休期間的工資不得低于當地最低工資標準。

    C、企業在實施輪崗輪休時,應注意制定輪休計劃、做好考勤管理、計算好薪資。

    (2)參考案例

    案例:2020年2月底,中山市火炬開發區某大型勞動密集型企業,受疫情影響,訂單不飽和,企業與工會就出勤安排、實施輪崗輪休、輪崗輪休期間的工資支付標準等問題開展集體協商,達成輪崗輪休靈活用工方案,現已順利實施。

    (3)參考文書

    輪崗輪休涉及員工工作時間、休息休假、勞動報酬等切身利益,為避免員工以企業未提供勞動條件或未足額支付工資等理由提出解除勞動關系,企業應當固化協商結果,簽署輪休輪崗協議書。具體參見附7《輪崗輪休協議》

    6、縮短工時

    (1)實操要點

    A、企業受疫情影響訂單不足、工作量或任務量大幅度降低,經協商,企業可根據實際情況縮短工作時長。

    B、員工工作時間短,相應的薪酬亦減少,從而節約用工成本;疫情過后企業可能還需要這些員工,通過縮短工時可避免裁員,節約成本,穩定工作崗位。

    C、企業應注意做好考勤管理、薪資計算等。

    (2)參考案例

    案例:2020年3月初,佛山市某區某民營企業,通過與工會、職工代表協商,就停工停產期間的工資支付標準、復工后實行縮短工時及如何支付工資等事項達成新的工資計付辦法,現已順利實施。

    (3)參考文書

    縮短工時涉及員工工作時間、勞動報酬等切身利益,為避免員工以企業未提供勞動條件或未足額支付工資等為理由提出解除勞動關系,企業應當固化協商結果,簽署輪休輪崗協議書。具體參見附8《縮短工時協議》。

    7、停工待崗

    (1)實操要點

    A、企業受疫情影響出現經營暫時困難,未能按照勞動合同約定提供部分勞動崗位,在不與勞動者解除勞動關系的情況下,企業可調整內部用工,讓勞動者暫時停工待崗,暫不安排工作。

    B、停工待崗可視為一種特殊的勞動合同履行方式,企業與勞動者之間的勞動關系仍然存續,該方式有助于企業緩解短期面臨的用工壓力,也有助于穩定用工關系。

    C、停工待崗仍需要支付一定的工資。企業因受疫情影響導致停工停產的:(一)未超過一個工資支付周期(最長三十日)的,應當按照正常工作時間支付工資。(二)超過一個工資支付周期的,可以根據勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費,生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

    D、為避免員工以企業未提供勞動條件為由解除勞動關系及雙方對停工待遇、停工期限等產生爭議,企業應當與員工協商,就停工停產方案涉及的問題達成合意。

    (2)參考案例

    案例:2020年4月,由于國際疫情蔓延,中山市東升鎮某出口型外資企業,經過對員工所在崗位的工作性質和工作量評估,經與員工協商一致,決定對部分崗位員工實施停工待崗,停工停產期間按照法律規定依法支付員工工資或生活費。

    (3)參考文書

    企業安排員工停工待崗,為明確停工期間、停工待遇,建議企業與員工協商后簽署協議予以明確前述事項,具體可參見附9《停工待崗協議》。

    8、居家/遠程辦公

    (1)實操要點

    A、居家/遠程辦公一般指員工在家通過網絡、電話等形式完成工作任務的辦公方式,是人社部等有關部門基于疫情防控需要,避免人員聚集提出的一種靈活用工模式。

    B、適用于企業在疫情防控期,安排孕期、哺乳期女職工、看護未成年子女等原因暫時無法返崗的員工,也可長期適用于新媒體從業者、電子商務、銷售行業等對互聯網依賴程度較大、對工作環境和辦公設備要求不高的職業群體。

    C、企業應做好考勤管理、工作監督、商業秘密保護等事項。

    D、居家/遠程辦公的員工如已按企業要求完成工作任務,企業應當正常支付工資。

    (2)參考文書

    居家/遠程辦公相對于正常用工,其管理難點在于員工考勤管理、工作監督、商業秘密保護等方面,建議通過協議書明確前述各事項的管理方式、方法,具體參見附10《居家/遠程辦公協議》。

    9、集中工作/集中休息

    (1)實操要點

    A、集中工作/集中休息的用工方式是指企業因受疫情影響,出現一定期間內訂單不均衡現象,需要勞動者一定期間內持續上班,一段時間集中休息。

    B、集中工作/集中休息的用工方式與綜合計算工時工作制非常相似,區別在于實施綜合計算工時工作制依照法律規定需申請行政審批,而疫情期出臺的相關政策賦予企業在與員工協商后(深圳、北京除外),即可實施集中上班/集中休息用工方式。

    C、企業應充分保障員工身體健康并充分聽取員工意見基礎上,方可采用集中工作/集中休息,確保職工的休息休假權利。

    (2)參考案例

    案例一:2020年2月7日,深圳市人民政府出臺《深圳市應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情支持企業共渡難關的若干措施》第十四規定,允許企業依法綜合調劑使用年度內的休息日,平衡目前在崗工作人員和無法正常返崗人員的總體工作時間。

    案例二:2020年2月4日,北京市人民政府發布《關于進一步支持打好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控阻擊戰若干措施》規定,允許企業綜合調劑使用年度內的休息日。

    (3)參考文書

    集中工作/集中休息用工方式相對于標準工時制,其主要不同點在于企業須綜合調劑員工年度內的休息日,使員工一定期間內持續上班或集中休息,本質上屬于勞動合同變更,故此一般情形下,應與員工協商,同時建議簽署相關協議予以明確,具體參見附11《集中工作/集中休息協議》。

    但深圳、北京出臺政策賦予企業自主調劑使用年度內休息日的權利等城市除外。

    10、關聯企業員工調動

    (1)實操要點

    A、關聯企業員工調動適用于部分集團公司或者隸屬同一投資人的關聯公司之間可能存在部分關停,或者提前解散,或者基于整合人力資源等“瘦身”的原因,將某一或某幾個關聯公司的員工部分或全部調往另外的關聯公司,由調入的關聯公司與員工建立勞動關系。

    B、關聯企業員工調動與“共享員工”主要區別在于:一是員工的用人單位已變更為調入企業;二是員工調動后不再回調出企業上班。

    C、工齡合并計算。根據《勞動合同法實施條例》第十條規定,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。但,原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,可不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

    D、需簽署協議明確各方權利義務。員工、調出企業、調入企業在簽署相關調動協議時,應對員工的工齡保留、薪酬待遇、各方法律關系等作出明確約定。

    (2)參考案例

    案例:中山市火炬開發區兩家制衣公司屬同一投資人控股的關聯企業,由于其中一公司訂單減少,遂將其絕大部分員工(僅留下財務人員)調往另一公司,實施職工調動,三方簽署員工調動協議書,已順利實施。

    (3)參考文書

    關聯企業之間實施員工調動,涉及到用人單位的變更及員工工齡合并計算等問題,需征得員工同意。為明確工齡連續計算、勞動關系歸屬等問題,建議就前述事項簽訂調動協議書,具體參見附12《關聯用工暨員工調動協議》。

    靈活用工實操流程

    根據靈活用工的特點,借鑒部分地方或企業的成功經驗,結合律師實務,建議企業在制定實施靈活用工方式時,遵照如下流程:

    (一)核實政策

    1、企業靈活用工政策性較強,各地出臺的政策存在一定的差異性,需核實。例如深圳的政策明確允許企業綜合調劑使用休息日,即賦予企業自主實施集中工作/集中休息的靈活用工方式,而中山等地則需要根據《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》的要求,與員工協商一致前提下方可實施該用工方式。

    2、企業充分運用所屬地的用工政策,既可作為選擇靈活用工方式的決策依據,還可作為與員工溝通的依據,最大限度說服員工接受企業的靈活用工方案。

    3、爭取當地政府及人社部門在政策解讀、企業經驗分享、用工余缺調劑信息等方面的支持,為順利推進靈活用工方案落地實施提供支撐。

    (二)分析用工

    1、調研企業的用工情況,包括但不限于:勞動者總體數量、勞動者的部門和崗位分布、勞動者的工時制度和正常工作時間、休假情況、暫時需要待崗或需要正常上班的員工崗位、數量等。

    2、調研企業的生產狀況,包括但不限于:未完成訂單情況、新訂單情況、國際訂單取消/延遲情況、需求的員工人數和結構、需求的工作時數、剩余的員工人數和結構等。

    3、在調研基礎上,進行人力資源盤點分析,形成分析報告,為訂制靈活用工方案提供依據。

    (三)訂制方案

    1、因企施策。前述列舉的靈活用工方式有十種之多,企業應根據自身實際情況,實施其中一種,或者綜合數種靈活用工方式方案。

    2、因時施策。企業面臨的用工難題在疫情不同階段,有可能不一樣,可以采取靈活用工方式之一或其組合。

    3、綜合施策。企業存在例如部分員工需要看護未成年子女、部分崗位無工作等情形,故可考慮遠程/居家辦公、輪崗輪休、待崗或共享員工等用工方式之一或其組合,達到企業人員與生產的平衡,以最大限度提高勞動效率。

    (四)民主協商

    1、前述十種靈活用工方式,除兼職、非全日制用工、全面停工停產、居家/遠程辦公等在一定條件下以及部分地方實施集中工作/集中休息可不需與職工協商一致外,其余用工方式均需要與職工協商一致方可實施。

    2、企業應積極與職工協商一致,達成靈活用工方案。

    3、企業可通過以下途徑進行協商:

    (1)勞資協商。根據部分勞動者群體的個性化情況,分別與勞動者協商,就前述事項達成一致,變更勞動合同。

    (2)集體協商。制定相應的規章制度,經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,再將最終方案告知員工,由員工確認。

    (3)線上協商??梢跃€下協商,考慮疫情情況也可以線上協商。企業可借助現代信息技術,通過微信、郵箱、企業OA辦公系統、釘釘等線上方式啟動協商要約,做好議題收集、議題整理、意見交換等工作,借助網絡視頻平臺開展協商,在確保程序規范的前提下因地制宜開展工作。

    民主協商及其文書參見附13《規章制度民主協商會議紀要》(與職工代表協商版)、附14《規章制度民主協商會議紀要》(與工會協商版)。

    (五)固化成果

    1、為避免產生爭議,企業應根據協商結果,將靈活工作方式以法律文書予以固化,例如簽訂變更勞動合同協議書、停工待崗協議、居家/遠程辦公協議等。

    2、通過制定規章制度予以明確的,應保全規章制度民主協商、公示告知的證據等。

    3、必要時,根據規章制度的內容簽署相關協議、確認書。對于暫時無法面簽的法律文書,應通過有效的電子送達方式,如通過郵件、短信和微信等方式確認,條件具備時立即補簽。

    本文網址:http://www.seagle.net.cn/news/699.html

    關鍵詞:靈活用工,靈活用工方式,非全日制用工

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